В состав организации обычно входят несколько подразделений. Теоретически руководителю каждого подразделения можно поручить наем персонала, спо-собного выполнить все возможные виды работ в подразделении. Можно было бы нанять собственного специалиста по кадрам, инструкторов, бухгалтера, юриста, специалиста по компьютерам, маши¬нистку и обеспечить их всем необ-ходимым оборудованием. Однако ряд работ являются общими для многих под-разделений, и они могут […]

В определенном смысле идеальным было бы принятие важных решений одним лицом на самом верхнем уровне. Это обес-печивает соответствие принимаемых решений между собой и то, что решения будут приниматься в русле единой политики (рис. 5.35). Однако эти преимуще-ства достигаются дорогой ценой – значительными затратами времени. Рисунок 5.35– Централизация и децентрализация принятия решений При передаче полномочий подчиненным […]

Сколько руководителей следует иметь одному подчинен-ному? С точки зрения традиционного бюрократизма – одного, который являет-ся единственным источником распоряжений и инструкций. Система строится на принципе единичности командной линии. «Ни один человек не может слу-жить двум хозяевам». Безусловно, могут возникнуть проблемы, если кто-то об-наружит себя работающим на двух разных начальников, чьи приоритеты кон-фликтуют друг с другом. С […]

Сколько людей должно быть в сфере контро-ля каждого руководителя? Чем больше число подчиненных и шире сфера кон-троля, тем слабее будет контроль. В любом случае количество сотрудников, находящихся в подчинении у одного руководителя, должно быть ограничено и зависит от ряда факторов (рис. 5.33). Рисунок 5.33 – Сфера контроля Очевидно, чем сложнее задача координации и осуществления контроля […]

Классические труды по менеджменту рекомендуют определять работу предельно ясно и точно, поскольку: ? это заставляет руководство продумать вопрос о том, каким образом вклад каждого человека вливается в общую деятельность; ? следовательно, при этом выявляются дублирования и пробелы в вы-полнении работ; ? проясняется основа, на которой оценивается выполнение работы ис-полнителями; ? помогает при координации деятельности одного […]

Различают два типа специализации: ? основанная на знаниях – возникает по мере развития специальных зна-ний и техники, в результате чего появляются специалисты, внимание которых сосредоточено на решении узкого круга сложных проблем; ? рутинная – основана на том, что задачи разбиваются на более простые элементы, выполнение каждого их которых как постоянно повторяю-щейся стандартной процедуры поручается разным […]

При построении структуры организации руководитель сталкивается с ря-дом структурных дилемм, касающихся основных аспектов структуры (рис. 5.32): Рисунок 5.32 – Основные аспекты структуры 1. Специализация. Следует ли ограничивать сферу деятельности человека узким кругом обязанностей, получая тем самым пользу от специализа-ции? Или следует свести специализацию к минимуму, увеличив тем самым ответственность сотрудников и предоставив им больший про-стор […]

Структура организации является элементом ее внутренней среды. Структура – это система взаимоотношений между должностями и людь-ми в организации. Структура включает в себя все средства, с помощью кото-рых различные виды деятельности распределяются между частями организа-ции, и с помощью которых их функционирование координируется. Структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой […]

Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и орга-низации-работодателя. Эти взаимоотношения регулируются психологическими контрактом, негласно заключенным между двумя сторонами. Психологический контракт – это, по-существу, набор ожиданий. индиви-дуум ожидает от организации определенных вознаграждений, за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности, время. орга-низация также имеет определенные представления о вознаграждениях, которые она должна предоставить работнику. Из […]

Теория справедливости опре-деляет, что работник при формировании своей мотивации, то есть настроенности на совершение каких-то действий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат следующие сопоставления: ? затраты своего труда и ожидаемая оценка труда, то есть размер ожи-даемого вознаграждения; ? адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение; ? сопоставление ожидаемого вознаграждения за […]