Помимо общественной, корпоративной репутации, важно сделать различие между мифом и реальностью — между «высокими» официальными и «низкими» реальными символами организации. «Высокие» символы часто создаются искусственно, чтобы произвести впечатление — фирменный знак, годовой отчет. «Низкие» символы — это ежедневные харак-теристики организации — как относятся к просьбам клиентов или покупателей, качеству товаров и обслуживания. В случае с […]

«Сегодня многие большие фирмы отражают интересы семей своих основателей. Например, компания IBM, в которой сыновья осно-вателя Томаса Ватсона интересовались всеми аспектами бизнеса, но один предпочитал внутреннюю, а другой международную деятельность. И даже се-годня торговые операции IBM четко делятся на внутренние и внешние» (Фой, 1981). Внутренний наблюдатель назвал фирму «Маркс и Спенсер» «последним бастионом отеческой заботы», […]

Когда мы применяем понятие «культуры» к организациям, мы смотрим на идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и тому подобном. Каждому, кто знаком с различными орга-низациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям. Все эти факторы зависят […]

Вводя новшества, необходимо стремиться привлечь трудящихся к приня-тию решений в отношении этих нововведений. Это также поможет преодолеть тенденцию некоторых представителей штабного персонала или руководителей настолько увлекаться техническими аспектами новшеств, что забывать об об-щечеловеческих ценностях. Но не во всех ситуациях целесообразно использовать высокую степень участия трудящихся в принятии решений. Грейнер определяет три способа распределения власти между […]

Еще одна ситуационная модель лидерства, во многом аналогичная модели Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Их подход под названием «путь — цель» также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Термин «путь — цель» относится к таким понятиям теории ожиданий, […]

Теории ситуационного стиля руководства – теории, согласно которым собственное поведение руководителей и поведение их подчиненных должно соответствовать требованиям, предъявляемым производственными задачами. Наибольшую известность снискали четыре ситуационные теории: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь — цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Ситуационная модель руководства Фидлера. Ранние […]

Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Как показано на рис.6.18, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по […]

Классификация стилей лидерства, разработанная в университете штата Огайо. Выводы Лайкерта и работы МакГрегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к стилю руководства, ориентированному на человека. Начиная с 1945 г., группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в […]

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы помогут классифицировать поведение руководителей: ? система 1 – эксплуататорско-авторитарная. Эти руководители имеют характеристики автократа; ? система 2 — благосклонно-авторитарная. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. […]

Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов (рис.6.17). Рисунок 6.17 Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «X» и «Y» […]