Использование участия работников в управлении для осуществления перемен
Вводя новшества, необходимо стремиться привлечь трудящихся к приня-тию решений в отношении этих нововведений. Это также поможет преодолеть тенденцию некоторых представителей штабного персонала или руководителей настолько увлекаться техническими аспектами новшеств, что забывать об об-щечеловеческих ценностях.
Но не во всех ситуациях целесообразно использовать высокую степень участия трудящихся в принятии решений. Грейнер определяет три способа распределения власти между различными уровнями организации (рис.8.5).
Разделение полномочий. Подход к управлению изменениями с позиций разделения полномочий подразумевает высокую степень участия трудящихся в принятии решений. Руководители и подчиненные совместно определяют необ-ходимые изменения, разрабатывают альтернативные подходы к их проведению и рекомендуют действия, которые должны быть предприняты. Или в некото-рых ситуациях руководители высшего уровня могли бы определить проблему, а персонал нижних уровней мог бы участвовать в обсуждении того, какие нуж-ны изменения применительно к этой проблеме.
Разделение полномочий должно быть эффективным в ситуациях, анало-гичных тем, в которых привлекают трудящихся к принятию решений, — в ис-следованиях и разработках, формировании политики и разработке новых стра-тегий маркетинга.
Односторонние действия. Такой подход подразумевает использование законной власти для проведения изменений в жизнь. Грейнер считает, что «ор-ганизационные изменения проводятся в жизнь на основе полномочий в каждой данной должности организационной иерархии. При этом подходе определение проблемы и способа ее решения осуществляются, как правило, высшими эше-лонами власти и направляются вниз по формальным и безличным механизмам контроля».
Рисунок. 8.5
Односторонние действия возможно были бы эффективны в ситуациях, где подчиненные восприимчивы к законной власти (как например, военные ор-ганизации), а необходимость в плюрализме мнений — минимальная.
Делегирование полномочий. Подход с таких позиций к осуществлению организационных изменений в целом соответствует либеральному стилю руко-водства. Руководство высшего уровня предоставляет подчиненным информа-цию о необходимых изменениях, а затем делегирует полномочия для оценки корректирующих действий и их осуществления. Согласно Грейнеру, руководи-тель «поощряет отдельных членов персонала на формулирование своей личной позиции и… воплощение ее в жизнь по своему усмотрению. Здесь необходимо исходить из предположения, что путем обсуждения конкретных ситуаций люди развивают навыки решения проблем, что поможет им проводить соответст-вующие индивидуальные и организационные изменения».
Преимущество делегирования полномочий состоит в том, что оно уменьшает возможность будущего сопротивления переменам и создает широ-кий диапазон мнений поданной проблеме. Недостатки этого подхода: возмож-ное замедление реакции, качество решения может находиться под влиянием группового мышления, и у подчиненных может отсутствовать необходимый опыт для взвешивания всех альтернатив в контексте общих целей организации.
При проведении изменений менеджеры нередко встречаются с пробле-мами, которых можно было бы избежать (рис.8.6).
Рубрики: Лекции | Дата публикации: 08.07.2010
Комментарии и Отзывы
