Влияние коллег на производительность труда

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым – улучшения отношения людей к своей работе. Однако, впоследствии план пере-рос в огромную программу, которая состояла из бесед с более чем 20 тыс. со-трудников. Была собрана информация об отношении сотрудников к выпол-няемой ими работе. В результате исследований выявили, что производитель-ность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда ученые про-вели четвертый этап эксперимента – эксперимент на участке по производству банковской сигнализации. Его задача – определить степень воздействия про-граммы материального стимулирования, построенной на групповой производи-тельности труда. Гипотеза: те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше зарабатывать, будут подстегивать более мед-лительных. На самом деле сноровистые работники имели тенденцию замедлить темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого режима, или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. А те, кто работал медленнее других все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их пройдохами.

Таким образом, в ходе экспериментов Мэйо обнаружил, что четко разра-ботанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия людей, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работни-ки реагировали гораздо сильнее на давление со стороны группы, чем на жела-ние руководителя и материальные стимулы. То есть в результате эксперимен-тов:

? было определено влияние социальных норм поведения на производи-тельность труда;

? была выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующая действие эко-номических стимулов;

? был показан приоритет групповых факторов поведения над личност-ными;

? была выявлена возможность лидерства и усиления коммуникаций ме-жду различными статусами, влияющих на степень вовлеченности уча-стников в организационный процесс.

Практические выводы:

? поскольку управление связано не столько с одним работником, сколь-ко с группой, требуется разработка методов управления поведением людей в организации;

Рубрики: Лекции | Дата публикации: 06.07.2010

Комментарии и Отзывы