Теория Альдерфера (ERG-теория).

Развивая идеи Маслоу, Альдерфер выделял три категории потребностей (рис. 5.24, 5.25):

1. жизненно необходимые потребности (Existence-факторы — потребности в выживании: в тепле, освещении, основной зарплате, страховании, пенсии, кондиционере, комнате отдыха, кафетерии, охране труда, забо-те о здоровье, чистом воздухе, питьевой воде, безопасных условиях, отсутствии увольнений, свободном времени):

? физиологические потребности,

? потребность в материальной безопасности,

2. потребности в принадлежности (Relatedness-факторы — в дружбе, меж-личностной безопасности, спортивной команде, признании, квалифи-цированном руководстве, рабочей команде, общественном положении, выплатах по результатам):

? социальные потребности,

? потребность в социальной оценке,

? потребность в социальной безопасности;

3. потребности в росте (Growth-факторы — в сложной работе, творчестве, продвижении по службе, ответственности, самостоятельности, инте-ресной работе, достижении, соучастии):

? внутренняя потребность в самооценке,

? потребность в самореализации.

Рисунок 5.24

Рисунок 5.25

Основные положения теории Альдерфера (ERG-теории):

1. последовательность удовлетворения согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней;

2. разочарование проявляется тогда, когда индивид попытался удовле-творить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение недостигну-той потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении;

3. повторная неудача может привести персону, потерпевшую повторное разочарование к сдвигу внимания в сторону потребностей более низко-го уровня, более конкретных и достижимых;

4. рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремиться к росту. Поэтому, чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтере-сована, чтобы удовлетворять их.

Для побуждения работника к действию, менеджеры используют возна-граждения. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений: внешним (денежное, продвижение по служебной лестнице), и внутренним (чувство успеха, чувство достижения результата). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения, руководитель должен установить, каковы потребности его подчиненных. В за-висимости от того, какие потребности рассматриваются в качестве основных, можно выделить различные модели мотивации (рис. 5.26).

Рубрики: Лекции | Дата публикации: 07.07.2010

Комментарии и Отзывы