Понятие, причины возникновения и типы конфликтов

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами (конкретными лицами или группами), когда каждая сторона старается сде-лать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать дру-гой стороне сделать то же самое.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при ко-тором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реали-зации цели. Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зрения.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несо-гласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Противоречие – взаимодействие противоположных, взаимоисклю-чающих сторон и тенденций, предметов и явлений, которые вместе с тем на-ходятся во внутреннем единстве и взаимопроникновении, выступая источни-ком самодвижения и развития объективного мира и познания.

Конфликт – предельный случай обострения противоречий, затраги-вающий интересы или достоинство противостоящих сторон.

Конфликт – перерастание конфликтной ситуации в открытое столкно-вение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение сопер-ника.

Конфликт имеет ряд явных и скрытых признаков:

Явные Скрытые

? ссоры

? споры

? раздражение

? эмоции

? скандалы

? формальные выяснения отно-шений

? жалобы ? холодность и строгая формальность отношений

? гнетущая тишина на совещаниях

? отсутствие на совещаниях

? нежелание общаться

? постоянные ссылки на формальные процедуры и правила

Даже в организациях с эффективным управлением некоторые кон-фликты не только возможны, но и может быть необходимы и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число аль-тернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Таким обра-зом, конфликт может быть функциональным, или конструктивным, дисфунк-циональным, или деструктивным.

Функциональный (конструктивный) конфликт – конфликт:

? способствующий развитию и существованию данной социальной системы;

? выступающий в качестве механизма ее саморегулирования и воспро-изводства.

Дисфункциональный (деструктивный) конфликт – конфликт, приводя-щий:

? к уменьшению степени удовлетворенности работой;

? к ослаблению сотрудничества между группами;

? к снижению эффективности деятельности организации;

? к нарушению стабильности социальной системы.

Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности орга-низационной деятельности, а дисфункциональный – к снижению эффектив-ности организации.

Один и тот же конфликт может быть функциональным и дисфункцио-нальным.

Различают позитивные и негативные функции конфликтов.

Негативные функции конфликта:

? эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;

? формирование представления о побежденных оппонентах, как о вра-гах;

? ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

? чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

? уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников по-сле завершения конфликта;

? сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта).

Позитивные функции конфликта:

? разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

? сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;

? стимулирование к изменениям и развитию;

? снятие синдрома покорности у подчиненных;

? получение новой информации и диагностика возможностей оппо-нентов.

Полезные результаты конфликта связаны с возможностью улучшения межличностных отношений (разрядка сильных эмоций, возможность понять, почему неудачно складываются отношения):

? ускорение развития группы – конфликт помогает выяснить личные устремления и планы членов группы и скорректировать на этой ос-нове групповые цели, нормы и процедуры. Пример: коллега, открыто высказывающий свое несогласие, может поощрить членов группы изменить свое поведение и активнее выдвигать свои идеи;

? совершенствование идей и практики работы – необходимость обос-новывать свои предложения во время дискуссии может заставить бо-лее глубоко продумать и уяснить собственные идеи. Выслушивание альтернативных предложений может помочь группе прийти к наи-лучшему решению проблемы;

? конфликт помогает выявить скрытые недостатки структуры или про-цедур, требующие исправлений.

Роль конфликта, его последствия и результаты зависят от того, на-сколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необхо-димо понимать причины его возникновения.

Причины конфликтов:

? Распределение ограниченных ресурсов. Необходимость деления ог-раниченных ресурсов неизбежно ведет к появлению «обиженных» и к различным видам конфликтов;

? Взаимозависимость задач. Человек или группа в организации всегда зависят в выполнении своих задач от других людей или групп. Если кто-нибудь не будет работать так как следует, то другие почувству-ют, что это отражается на их возможностях выполнять свое собст-венное задание. Это может привести к конфликту;

? Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и раз-биваются на подразделения. Специализированные подразделения сами формулируют свои цели и склонны уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей всей организации;

? Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-либо ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рас-сматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, ко-торые по их мнению благоприятны для их группы и личных потреб-ностей. Различия в ценностях – распространенная причина конфлик-та. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время, как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение толь-ко тогда когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.

? Различия в манере поведения, жизненном опыте, представлениях, ценностях, образовании, стаже, возрасте, социальных характеристи-ках – уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми;

? Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информа-ции является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как, катализатор конфликта, мешая человеку или группе понять точку зрения других.

При анализе конфликта выделяют:

? субъектов конфликта и участников конфликтного взаимодействия;

? объект конфликта – предмет противодействия у участников кон-фликта;

? инцидент – причина столкновения интересов.

Рубрики: Лекции | Дата публикации: 07.07.2010

Комментарии и Отзывы