Культура роли.
Классическая форма организации (более известная как бюрократия), ко-торую можно представить в виде «храма».
«Храм» характеризуется строгой специализацией различных подразделе-ний организации, деятельность которых координируется узким связующим звеном главного управления.
Степень формализации и стандартизации велика – деятельность подраз-делений и их взаимодействие контролируется с помощью определенных пра-вил и инструкций, устанавливающих разделение работы, полномочия, способы связи и разрешения конфликтов между ними.
Основной источник власти – положение. Для эффективного выполнения определенной роли назначаются конкретные сотрудники. К личной власти от-носятся с неодобрением, власть специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Основные методы влияния – правила и ме-тодики. Эффективность культуры зависит от рационального распределения ра-боты и ответственности, а не от личных особенностей отдельных работников.
Такая организация будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл.
Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости.
Отдельному служащему культура роли дает защищенность и возмож-ность стать компетентным специалистом. Выполнение работы соотносится с установленным стандартом и поощряется оплатой по соответствующей шкале, а также продвижением по службе внутри функциональной области. Культура является разрушительной для честолюбивых людей, ориентированных на власть и стремящихся самостоятельно контролировать свою работу. Такие лю-ди будут удовлетворены, только находясь в группе менеджеров высшего звена. Культура подходит менеджерам, которые любят безопасность и предсказуе-мость, которые хотят достичь успеха, выполняя определенную роль, а не со-вершая подвиги.
Культура задачи.
Ориентирована на конкретный проект или работу. Образ культуры – сет-ка, власть и влияние расположены узлах сетки. Матричная организация – при-мер культуры задачи.
Основной акцент делается на выполнение работы. Такая организация стремиться достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресур-сы и подходящих сотрудников на нужном уровне организации, давая им воз-можность хорошо выполнять работу. Культура задачи рассчитана на способ-ность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить со-трудника с целями организации.
В этой культуре результат работы команды ставится выше индивидуаль-ных целей и различий в статусе.
Влияние основано в большей степени на власти специалиста и распро-странено по различным уровням организации шире, чем в других культурах.
Культура задачи имеет высокую степень адаптивности. Группы сдаются под определенные цели и могут быть реорганизованы, распущены или сохра-нены.
Организация может быстро реагировать на изменения, так как каждая группа содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать реше-ния.
Служащие считают, что эта культура дает высокую степень автономии, справедливую оценку по результатам и позволяет построить хорошие рабочие отношения внутри группы. Взаимное уважение основано на способностях, а не на возрасте или статусе.
Культура задачи хорошо подходит ля тех организаций, которые гибко реагируют на изменения на рынке или во внешнем окружении, когда есть ост-рая конкуренция, жизненный цикл продукта короткий и важно скорость реак-ции.
Основной контроль осуществляется высшим руководством и сосредото-чен на распределении проектов, людей и других ресурсов. Повседневный кон-троль незначителен и не нарушает норм, принятых в данной культуре. Это хо-рошо работает в условиях доступности ресурсов всем, кто в них нуждается. В противном случае менеджеры подразделений могут начать конкурентную борьбу за ресурсы, используя политическое влияние. Мораль группы будет па-дать и станет необходимым использование власти положения. Высшее руково-дство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результа-ты.
Таким образом, при определенных условиях культура задачи может пе-рейти в культуру роли или власти.
Большинство менеджеров высшего и среднего уровня предпочли бы ра-ботать в организации с культурой задачи, в которой делается акцент на авто-номию групп, возможности специалиста, вознаграждение по результатам и объединение личных и групповых целей.
Менеджер в рамках культуры задачи должен быть гибким и уверенно се-бя чувствовать в нестабильной обстановке. Должен быть готов и чувствовать себя комфортно, координируя работу коллег, каждый из которых, возможно более компетентен в отдельных аспектах задачи, чем менеджер.
Рубрики: Лекции | Дата публикации: 08.07.2010
Комментарии и Отзывы
