Культура личности.

Культура специфична и в большом числе организаций не обнаруживает-ся, однако многие люди придерживаются ее ценностей. В этой культуре лич-ность находится в центре. Если есть структура или организация, то она сущест-вует для обслуживания и помощи личностям, для содействия их собственным интересам без какой-либо дополнительной цели.

Немногие организации могут существовать с таким видом культуры, так как они склонны иметь некоторые корпоративные цели, более приоритетные, чем личные цели их сотрудников

Для этой культуры невозможны механизмы контроля или даже иерархия управления, за исключением случаев обоюдного согласия.

Психологический контакт между организацией и отдельно личностью декларирует, что организация подчиняется личности и обязана ей своим суще-ствованием.

Личность может покинуть организацию, но у организации редко есть си-ла «выселить» личность.

Влияние распределяется поровну, основой власти является власть спе-циалиста. Такую культуру часто имею адвокатские конторы, маленькие кон-сультационные фирмы. Организации с такой культурой встречаются редко, но часто встречаются люди, предпочитающие такой тип культуры, но работающие в более распространенных организациях.

Это – специалисты, они мало преданы своей организации и рассматри-вают ее как место для выполнения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя.

Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, легко найти другую работу, поэтому власть положения, не подкрепленная властью ресурсов, не действует на них. Обычно такие личности не признают авторитет других специалистов и не подчиняются силе принуждения.

Остается власть личности, однако на таких людей не так-то просто ока-зать влияние.

Кроме того, для них обычно не существенны групповые нормы и отно-шения с коллегами, которые могли бы умерить их личные амбиции.

Факторы, определяющие культуру организации

Люди смогут лучше работать, если поймут, что формирует культуру ор-ганизации.

Понимание культуры организации идет через ряд факторов:

? история и собственность

? размер,

? технология,

? цели и задачи,

? окружение,

? люди.

История и собственность — тип поведения людей в организации может быть связан с возникновением самой организации, с тем, как складывались традиции.

Нет законов, по которым история организации и собственность влияют на ее культуру. Новые организации должны быть или агрессивными и незави-симыми (власть), или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными (задача), а часто и тем и другим вместе. Централизованная собственность, обычно в семейных фирмах или в организациях, где доминирует ее основатель, будет стремиться к культуре власти с жестким контролем и управлением ре-сурсами, тогда как разобщенная собственность вызывает диффузию влияния, которое основано на других источниках силы.

Изменения в организациях — слияние или смена руководства, новое по-коление менеджеров — часто сопровождаются явным отрицанием ранее доми-нировавшей культуры.

Примером может служить развитие W.H. Smith-company из агентства новостей, основанного 196 лет назад. В 1988 году председатель сэр Саймон Хорнби представлял третье поколение семейства Хорнби, которое работало еще со Смитом со времен ее основания. Компания увеличилась в размерах и видах деятельности и стала смесью розничных магазинов грампластинок, бюро путешествий, книжных киосков и традиционных магазинов, а также среагировала на внезапно вспыхнувший интерес к кабельному и спутниковому телевиде-нию.

Сейчас W.H. Smith-company — общественная компания, 30% акций которой принадлежат семейству Смита. Задачей сэра Саймона явилось радикальное изменение компании W.H. Smith от ее основного бизнеса (курса) и «сказать свое слово в революции розничной торговли 80-х годов». Его называют стратегом и такти-ком компании, и по его словам:

«У нас только 90 человек в главном управлении. Мы распределяем ресурсы и согласуем планы для управляющих розничной продажей, а затем позволяем им действовать. В нашем деле есть очень талантливые люди». (The Obsever, 21 August, 1988).

Насколько можно судить из этого отрывка, мы имеем фирму с сильными семейными традициями, которые «сдвинулись» в сторону культуры задачи с соответствующим изменением структуры, и которая эффективно работает — фирма имела рекордный доход в 1988 финансовом году.

Размер — чаще всего оказывается, что, размер организации является един-ственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. В целом большие организации более заформализованы, стремятся создать спе-циализированные группы, которые требуют систематической координации, разрабатывают специализированные методики, процедуры и создают центра-лизованную власть, подталкивающую организацию к ролевой культуре. Дейст-вительно, если организация по достижении определенного размера не может измениться в направлении ролевой культуры, то, вероятно, она неэффективна. Например, маловероятно, что при отсутствии ролевой культуры возможен со-ответствующий поток информации для адекватного управления работой. Осо-бые действия, такие, как создание дочерних компаний или радикальная децен-трализация, могут помочь главной организации создать другую культуру — многие большие группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур.

Технологии — позволяют посмотреть на культуру с другой стороны. Ма-шиностроение характеризуется производством долговечных, прочных механи-ческих изделий, электронщики быстро переходят от одного изделия к другому.

Влияние технологии или технической оснащенности организации на ее культуру и структуру хорошо известно. Работа Джоан Вудворд (1958) по ис-следованию промышленности определила три основных категории систем про-изводства:

? штучное и мелкосерийное производство:

1. производство единиц (продукции) по требованию потребителя,

2. производство образцов,

3. поэтапное изготовление крупномасшабного оборудования,

4. производство маленьких партий по требованию потребителя;

? большие серии и массовое производство:

5. производство больших серий,

6. производство больших серий на сборочных линиях,

7. массовое производство;

? поточное производство:

8. промежуточное производство химикалиев на многоцелевом заводе,

9. непрерывное поточное производство жидкостей, газов и кристал-лических веществ

и подводит к выводу, что изменение технологии вызывает изменения в органи-зации. С другой стороны, Эрик Трист и другие указали в своей работе на слож-ность связи между технологией и социальными отношениями в деятельности в таких областях, как горнодобывающая, текстильная, пищевая промышленность и кораблестроение.

Термин «технология» относится не только к промышленности, но и к ме-тодам предоставления других услуг, таких, как образование, здравоохранение (сравните сложное оборудование интенсивной терапии с кабинетом обычного врача), финансовые службы (распространение автоматов, выдающих деньги, и обычный прилавок в банке, где выдают деньги): влияние технологии очень ве-лико.

Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить:

? рутинные, программируемые операции более подходят для ролевой культуры, чем для какой-нибудь другой;

? дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тща-тельного контроля, наблюдения и компетенции. Это больше подходит к ролевой культуре;

? технологии, дающие экономию рабочих мест благодаря массовому производству или больших капитальных вложений, способствуют большому размеру и, следовательно, ролевой культуре;

? разрывные, отдельные операции — единичное производство и однора-зовая работа — подходят для культуры власти или культуры задачи;

? быстроменяющиеся технологии требуют культуры задачи или власти (здесь они более эффективны);

? задания с большой степенью независимости требуют систематизиро-ванной координации и предполагают ролевую культуру. На рынках, где координация и однородный подход более важны, чем адаптация, подойдет ролевая культура.

Рубрики: Лекции | Дата публикации: 08.07.2010

Комментарии и Отзывы