Цели и задачи
– эффективность организации зависит от осмысленного понимания и употребления понятий: цель и задача. Многие менеджеры не име-ют четкого понятия о приоритетах организации, поэтому у них отсутствует яс-ное представление о смысле их каждодневной деятельности.
Такие цели, как качество продукции, легче всего контролируются в роле-вых организациях. Цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при на-личии культуры власти или культуры задачи, но не во всех случаях. Для каж-дой из возможных целей трудно подобрать культуру, на самом же деле имеется обратная связь между ними — цели и задачи не только влияют на культуру, но сами подпадают под ее воздействием через какой-то период времени.
Окружение. Сегодня основной характеристикой окружения — экономи-ческого, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, поли-тического, технологического — является его бурный характер. Изменения в окружении требуют культуры, которая была бы чувствительной, легко приспо-сабливающейся и быстро реагирующей. Берне и Сталкер (1966) при исследова-нии электронной промышленности в Шотландии обнаружили, что фирмы с бо-лее гибкой структурой, которую они назвали «органической структурой», спо-собны более эффективно справиться с технологическими и рыночными изме-нениями, чем фирмы с более жесткой «механистической» структурой. Назван-ные ими структуры соответствуют культуре задачи и культуре роли.
Для большей эффективности культуры и структуры они должны соответ-ствовать выпускаемому продукту или обеспечивающей услуге, географическо-му месту, типу распределения или покупателю. В то время как ролевая культу-ра и функциональная организация могут соответствовать специализированным рынкам и продукции (товары или услуги) с длительным жизненным циклом, разнообразие в окружении требует разнообразия структур и культуру задачи.
Люди — разным культурам соответствуют различные психологические контакты, поэтому определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуре, а в другой — нет. Это важная отправная точка для эффектив-ного управления. Развивая эту тему, Хэнди (1985) выдвинул следующие гипо-тезы:
? личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жест-кие ролевые правила ролевой культуры;
? большой потребности в безопасности будет отвечать ролевая культура; потребность утвердить свою личность будет удовлетворяться культу-рой власти или задачи;
? в ролевой культуре это будет проявляться в ориентации на «личность» и отрыве мышления;
? Навыки и таланты личности будут более заметны в культуре власти и задачи. Следовательно, нужно уделять большее внимание отбору и оценке личностей в этих культурах.
Потребности людей с низкими качествами в смысле интеллекта и умений подталкивают организацию к ролевой культуре, где уровень труда очерчивает-ся уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности людей с высо-кими качествами привели бы к культуре задачи или власти. Этот тезис под-тверждается многими изучениями и наблюдениями различных видов органи-заций и подчеркивает важность понимания факторов культуры при найме. На-конец, «ключевые» сотрудники в организации, или «доминирующая коали-ция», как считают, являются важным детерминантом ее культуры. Многое за-висит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликт-ные ситуации, возникающие из других пяти факторов, рассмотренных нами, что ведет нас к заключительному вопросу этого раздела.
Рубрики: Лекции | Дата публикации: 08.07.2010
Комментарии и Отзывы
