ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Ранее дали рабочее определение культуры организации как способа вы-полнения работы и характера отношений к сотрудникам

и рассмотрели в общих чертах методы, позволяющие «заглянуть

внутрь» имиджа организации. Теперь нужно найти модель, которая

поможет глубже проанализировать это понятие и даст возможность на практи-ке использовать понятия культуры.

Рассматриваемая модель будет одной из многих, существующих в лите-ратуре, и как любая модель будет упрощенным подходом к сложной реально-сти. Тем не менее, аналитическая модель позволяет из запутанных и противо-речивых «кусочков» построить осмысленную картину, с помощью которой можно определить, какие административные меры необходимо принять при определенных обстоятельствах. Деятельность в рамках определенной структу-ры и культуры организации будет влиять на многие (если не на все) действия в качестве менеджера.

Используемая нами модель основана на модели, разработанной проф. Чарлзом Хэнди в его книге «Understanding Organizations» (1985 г.). Она разли-чает четыре «идеологии» культуры, определенные Роджером Харрисоном:

? власти,

? роли,

? задачи,

? личности отдельного человека.

Аналитический подход к культуре организации позволяет выделить че-тыре вида культуры (модель четырех «идеологий» культуры Хэнди):

? культура власти;

? культура роли;

? культура задачи;

? культура личности.

Культура власти.

Может быть обнаружена в небольших предпринимательских организаци-ях, в некоторых компаниях, занимающихся сделками с недвижимостью, тор-говлей, управлением финансами, в некоторых профсоюзах, политических орга-низациях. Можно представить в виде «паутины»:

«Паутина» – власть исходит из центра, а влияние распространяется в виде концентрических волн. Степень влияния определяется приближенностью к центру (ключевой фигуре организации). Контроль осуществляется централизо-ванно, чаще всего с помощью отобранных для этой цели лиц, с соблюдением некоторых правил и приемов и при невысокой степени бюрократизма. Решения принимаются, главным образом, в результате баланса власти и влияния, а не на процедурной или чисто логической основе.

Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на со-бытия, но успех их деятельности сильно зависит от качества решений, прини-маемых людьми, находящимися в центре. Такие организации будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и тех, кто не высоко ценит собственную безопасность. Ос-нове этой власти составляется власть ресурсов, с некоторыми элементами вла-сти личности в центре.

Размер – проблема для культуры власти, трудно иметь много видов дея-тельности и при этом сохранять контроль. Достигают успеха через создание новых организаций с большой степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансовыми ресурсами.

Такие культуры опираются на отдельные личности, а не на комитеты. Выполнение задание оценивается по результатам, к средствам их достижения относятся терпимо. Они могут казаться слишком жесткими. Их успех порой сопровождается низкой моралью и высокой текучестью кадров. Могут быть настолько же плохи, насколько эффективны.

Чтобы быть эффективными в рамках культуры власти, люди должны быть ориентированы на власть, интересоваться политикой, не бояться риско-вать, должны быть уверены в себе больше, чем в других, быть ориентирован-ными на результат, быть «толстокожими».

Рубрики: Лекции | Дата публикации: 08.07.2010

Комментарии и Отзывы